Отпадане на тайната на възнагражденията и намаляване на разликата в заплатите между мъжете и жените у нас с 2% до 2030 година. Това ще стане факт с приемането на промените в Закона за защита от дискриминация, които до 18 юни са на етап обществено обсъждане. Частични промени ще се наложат и в Кодекса на труда. Измененията са продиктувани от европейската директива срещу дискриминацията в заплащането на труда между мъжете и жените, която трябва да внесе повече прозрачност при формирането на заплатите у нас. И работодателите, и синдикатите обаче настояват за ясно разписана методология, по която да става прилагането й.
Според новите правила, персоналната заплата в колектива остава тайна, но всеки служител ще може да поиска и получи в 2-месечен срок информация за средните нива на възнаграждение на колегите, с които извършва един и същи вид дейност.
Нещо повече, всеки нает ще може да споделя размера на своята заплата без да търпи санкции за това от работодателя си.
Промените гласят, че фирми с по-малко от 250 служители (в тях работят 75% от всички наети у нас, бел. авт.) се задължават да обявят диапазона на заплащане за всяка длъжност още в обявите за работа.
Освен това, компаниите не трябва да допускат необоснована разлика от повече от 5% при заплащането между мъжете и жените за един и същи труд. За целта те трябва да имат ясни критерии за определянето на заплатата за всяка работна позиция, отчитайки разликата в професионалния опит, квалификацията, новото на отговорност, сложността на изпълняваните задачи, количеството и качеството на труда, времетраенето на извършваната работа, както и условията на труд. Всички тези компоненти ще се оценяват съвместно между компанията и представители на работниците или синдикалните организации в нея.
И още, предприятията трябва да докладват разлики (от над 5%) в заплащането между жените и мъжете по седем показателя пред Комисията по защита от дискриминация. За предприятия с между 150 и 249 наети това задължение влиза в сила от 7 юни 2027 г., а за по-малките с между 100 и 149 души - от 7 юни 2031 г. Фирмите с по-малко от 100 души персонал формално остават извън обхвата на тези задължения за отчетност.
Директивата ще се прилага към работодателите, работниците и кандидатите за работа в публичния и частния сектор, гласят още законовите промени.
Финансови ползи за жените от намаляването на разликите в заплащането спрямо мъжете
По данни на Евростат за 2024 г. в България разликата в заплащането между жените и мъжете, заемащи една и съща длъжност, е около 12%, което е над средното равнище за Европейския съюз от 11,1%. Това означава, че средностатистическата жена у нас получава около 88 евроцента за всяко евро, получено от мъж за сравним труд. Въвеждането на европейската директива цели този процент да спадне поне до 10% до 2030 година.
Европейската комисия оценява, че икономическата загуба от разликата в заетостта между половете достига 370 млрд. евро годишно. Това неравенство се натрупва и под формата на по-ниски пенсии. Така наречената „пенсионна разлика" в ЕС за 2024 г. е 25%, което означава, че жените над 65 години получават пенсии с една четвърт по-ниски от тези на мъжете.
"По принцип тези разлики идват от това, че жените поради семейни ангажименти по-често излизат в отпуски по майчинство, отпуски за отглеждане на дете, отпуски за грижи за възрастен. Получава се така, че при завръщане от дълъг отпуск заплатите им изостават и не се индексират своевременно. Смятаме, че с този тип законодателство ще се налага да има индексация на заплатата на всеки служител при завръщането му от продължителен отпуск. Така ще се наложи фирмите да изравняват тези разлики. Това ще води до финансови резултати за двата пола, най-вече за жените, тъй като мъжете са с по-високите заплати. Въз основа на по-високото възнаграждение ще има повече постъпления и в Националния осигурителен институт, в данъчната система", обясни за Мениджър News националният секретар в отдел "Правна закрила на труда" на КНСБ Величка Микова.
Намаляването на разликата в заплащането между двата пола има потенциал да увеличи данъчните и осигурителни приходи към държавния бюджет чрез нарастване на брутното заплащане на жените. По оценки на Европейския парламент от 2025 г., всяко намаление с 1 процентен пункт на разликата в заплащането води до увеличение на БВП с около 0,1%, се посочва в мотивите към закона.
"Когато говорим за разлика в заплащането, хубаво е и да погледнем към структурата на пазара на труда. Десетилетия наред сме имали държавна политика за масово включване на жените в определени професии, голяма част от които са държавно дотирани и с тавани на заплатите, които впоследствие са останали исторически подценени като възнаграждение. Това, което виждаме днес като статистическа разлика от 12%, тя по-скоро е наследство от този кампаниен подход, а не е толкова резултат от преки дискриминационни действия на днешните работодатели. Европейската директива се опитва да поправи този проблем с административни мерки, но ние по-скоро сме скептични, че това ще проработи. Статистиката и в момента ясно показва, че разликата в заплащането в България плавно, но устойчиво намалява през годините. Но това е естествен еволюционен процес, който е свързан и с развитието на пазарната икономика", каза за Мениджър News юридическият съветник на БСК Теодора Икономова.
Тя посочи още, че ако се изисква от работодателите да изравняват заплатите само чрез административните инструменти, предвидени в директивата, може да бъде постигнато подобрение, но то ще бъде само на хартия. "Ще трябва да има съпътстващи мерки при всички положения", допълни Икономова.
Критики към формулировките в промените в Закона за защита от дискриминация и Кодекса на труда
И работодателите, и синдикатите са на мнение, че редица понятия в законопроекта не са достатъчно прецизно формулирани. И настояват за ясно разписани методически указания, които ще трябва да разработи Комисията за защита от дискриминация.
"Българската стопанска камера подкрепя целите, заложени в директивата. Проблемът е, че тя изисква не просто една промяна в закона, а тук говорим за една цялостна промяна в културата на управление и на човешките ресурси. И в този смисъл директивата се явява много голямо предизвикателство, тъй като на моменти е детайлно описваща, а на други - неясна", заяви Теодора Икономова.
Неясноти, по думите й, има около понятията "сравнимо положение", "третиране на обективни критерии". За "клас прослужено време", който е специфична терминология в българското законодателство, например, не е ясно как ще бъде третиран като обективен критерий, добавя тя.
От КНСБ също са на мнение, че трябва да се подходи много по-внимателно към дефинициите на ключови термини като "ниво на заплащане", "разлика в заплащането между жените и мъжете", "медианно ниво на заплащане", "медианна разлика в заплащането", "равностоен труд" и "категория работници и служители".
"Те трябва да бъдат формулирани еднозначно и прецизно, като същевременно бъдат съобразени както с терминологията на европейската директива, така и с българската система на трудовото законодателство", каза Величка Микова.
Ето защо от синдиката са предложили собствени дефиниции за понятията "равен труд" и "труд с равна стойност". "Според директивата "равен труд" означава сравнимост по отношение на квалификацията, професионалните умения, характера на работата, както и умствените и физическите способности на работниците и служителите, когато хора работят на една и съща длъжност и полагат труд с еднакво качество. А "труд с равна стойност" според нас обхваща хипотези, при които се полага труд с различни по характер дейности, но с еквивалентна стойност на работната сила", добавя Микова.
Едно от големите притеснения на работодателите е, че са предвидени два паралелни механизми за прозрачност. При единия, залегнал в Закона за защита от дискриминация, защитната клауза е свързана с личните данни. "Там, където има опасност от разкриване на индивидуалния размер на възнаграждението на конкретен служител, да не се дава директно тази информация на работника, който я е поискал, а тя да може да се изиска от синдикалната организация, ако има такава в предприятието, или чрез Комисия за защита от дискриминация", уточнява Икономова.
По-проблемен според БСК, ще е вторият механизъм, разписан в Кодекса на труда, който засяга длъжностните нива.
"Оттам могат да произтекат големите конфликти, защото тук се използва термина "длъжностни нива". В законодателството ни има наредба, която легитимира съществуването на длъжностни нива като вътрешно-фирмена практика, но никъде в законодателството няма индикации, че те са равнозначни на категории работници с еднакъв или равностоен труд, а това ще създаде предпоставки за неоснователно напрежение и конфликти в екипите", прогнозира Теодора Икономова, като уточни, че в едно длъжностно ниво могат да попаднат различни длъжности.
На фона на тези критики, от Конфедерацията на независимите синдикати в България отчитат, че са постигнали важен резултат в процеса на обсъждане на директивата - в законопроекта е включен текст, предвиждащ промени в параграф 12 в Кодекса на труда. Чрез него се въвежда забрана работодателите да включват в индивидуалните или колективните трудови договори клаузи, които забраняват разпространяването на размера на индивидуалното трудово възнаграждение.
"Така служителите ще могат свободно да споделят информация за своите заплати, без да бъдат подлагани на санкции, защото с тази директива отпада тайната на заплащането, като това се отнася за всички работодатели, независимо от размера на предприятието", обясни националният секетар на КНСБ.
Относно административната тежест за бизнеса, от БСК обясняват, че големите компании са подготвени, но това са само 8% от бизнеса у нас. Малките и средни предприятия, както и микропредприятията, обаче ще разчитат на методическите указания, които ще бъдат разработени, за да знаят как правилно да прилагат изискванията на евродирективата.
Европейските държави са разединени относно транспонирането на евродирективата
Към момента само три европейски държави са завършили транспонирането на европейската директива срещу дискриминацията в заплащането на труда между мъжете и жените. Това са Словакия, Италия и Литва.
Частично това е направено в Полша, Чехия, Малта и Белгия.
С проект на законодателство и отложено въвеждане са Холандия, Франция, Дания, Финландия, Кипър, Румъния и България.
Без публикувани проектозакони и конкретен график са Ирландия, Германия, Испания, Австрия, Хърватия, Естония, Гърция, Унгария, Латвия, Люксембург, Португалия, Словения.
Швеция пък се противопоставя на транспонирането на европейската директива.
Големият проблем за това противопоставяне от редица европейски страни, според БСК, не се дължи на равното заплащане като принцип, а по-скоро се отнася за начина, по който директивата се опитва да наложи унифициран модел върху коренно различни национални традиции в трудовото право.
"България не е изолиран случай. Ние сме част от едно много мащабно забавяне в целия Европейски съюз. Държави като Швеция и Естония, с доказани модели на пазара на труда, открито се противопоставят на тази директива и настояват за предоговаряне", обясни юридическият съветник на БСК.
По думите ѝ, Швеция защитава своя модел на колективно договаряне на заплатите между социалните партньори. "Те изтеглиха засега законопроекта, но не мисля, че това е бягство от отговорност, а по-скоро отговорно държавническо поведение", коментира тя.
При Естония, посочва Икономова, притесненията са основно за малкия бизнес, понеже тези специфични изисквания ще ги натоварят изключително много и по този начин могат да подкопаят конкурентоспособността им.
Ще търпи ли България санкции заради забавянето при приемането на антидискриминационните мерки?
7 юни 2026 година беше крайният срок, в който страната ни трябваше да транспонира европейската директива в националното законодателство, но срокът за общественото обсъждане на поправките в Закона за защита от дискриминация беше удължен до 18 юни.
От БСК приемат забавянето при приемането на антидискриминационните мерки като признание за сложността на материята и приветстват удължаването на срока на консултациите.
"За нас това е сигнал, че институциите започват да чуват гласа на бизнеса и че законопроектът наистина се нуждае от прецизиране", каза Теодора Икономова.
На въпрос дали страната ни ще търпи санкции за това забавяне, юридическият съветник на Българската стопанска камара отговори, че в огромния брой от случаите, държавите-членки успяват да синхронизират законодателството в хода на процедурата, още преди да се стигне до съдебни спорове или финансови санкции и съответно огромна част на наказателните процедури приключват още в предсъдебната фаза, дори когато актовете са приети със закъснение. "Не мисля, че ще стигнем до каквито и да било санкции", добави тя.
"Предполагам че МТСП ще направи всичко възможно, за да отрази всички становища и да прецизира закона, но оттам как ще върви процедурата в Народното събрание зависи изцяло от волята на депутатите. Предполагам, че до есента ще бъдат приети промените в Закона за защита от дискриминацията. Друг е въпросът дали ще бъдат предвидени преходни срокове за изпълнение на изискванията, което е съвсем различно", обясни Икономова.
По данни на КНСБ независимо кога бъдат приети законодателните поправки, те ще влязат в сила със задна дата от 7 юни 2026 година.
